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Wie Sie das klassische Assessment Center neu denken können

Moderne Assessment Center 1

Wie Sie das klassische Assessment Center neu denken können

Wer noch vor wenigen Jahren an sein letztes Assessment Center dachte, hatte bunt beschriebene Flipcharts und vollgehängte Pinnwände vor Augen, eine sonore und professionell klingende Moderatorenstimme in den Ohren und abgestandene Raumluft in der Nase. Vom Geschmackssinn ganz zu schweigen…

Wie sieht ein modernes Assessment Center aus? Wie lassen sich digitale Methoden und Medien in ein Assessment Center einbauen, ohne einen hohen Anspruch an die Aussagekraft zu verraten?

Auswahlverfahren im Recruitingprozess

Moderne Tools für bessere Personalentscheidungen nutzen

Modernes Design und hohe Aussagekraft: Ein Widerspruch?

Um diese Frage beantworten zu können, sollte dem Arbeitgeber bewusst sein, welche Ziele mit der Durchführung eines Assessment Centers erreicht werden sollen. Schließlich ist der personelle und zeitliche Aufwand im Vergleich zu anderen Verfahren groß:

Ziel 1:

Hohe Aussagekraft der Ergebnisse durch einen durchgängig hohen Qualitätsstandard in Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung des Verfahrens (Validität, Reliabilität, Objektivität)

Ein Vorgehen nach der Qualitätsnorm für Eignungsdiagnostik (DIN 33430) ist auch für kleinere und mittlere Unternehmen zu empfehlen. Insbesondere auf individuell erarbeitete Anforderungskriterien, praxisbezogene Übungen und eine hohe Beobachterqualität sollte in der Vorbereitung und Durchführung besonderer Wert gelegt werden.

Ziel 2:

Positive Unternehmensdarstellung bei gleichzeitig hoher Bewerberakzeptanz des Verfahrens

Ein Auswahlverfahren ist nur so gut, wie das „schwächste Glied“. Ein Kompromiss auf Kosten einer hohen Beobachterqualität oder eines sorgfältig an den Anforderungskriterien orientierten Übungsdesigns sollte in jedem Fall vermieden werden.

Moderne Assessment Center 1„Coolness-Fehlschluss“ vermeiden

Technisch unterstützte Tools finden in der Eignungsdiagnostik immer mehr Akzeptanz und Nachfrage. Wenn dies zudem zu geringeren Kosten führt, ist die Geschäftsleitung doppelt begeistert; schließlich durchdringt die Digitalisierung (manchmal unreflektiert) die meisten Unternehmen. Weshalb also nicht das Auswahlverfahren? Interessanterweise ist die Euphorie für die Anwendung digitaler Methoden in Assessment Centern umso größer, je geringer die Erfahrung mit den verschiedenen Verfahren ist. Hier sei vor „Fastfood-Diagnostik“ gewarnt!

Wie sind digitale Anwendungen im Assessment Center sinnvoll nutzbar?

Die Betrachtung der objektiven Ergebnisorientierung, positiver Unternehmensrepräsentanz und Wirtschaftlichkeit gilt auch und besonders bei der Auswahl der Übungen, Methoden und Medien.

Hier ein paar konkrete Anwendungen aus der Praxis, wie sich moderne Tools einbinden lassen, und zugleich ein hoher Standard des Verfahrens gewährleistet bleibt.

  • Digitale Arbeitswirklichkeit abbilden I:
    Bewerber für Führungspositionen könnten z.B. eine Mitarbeiterbesprechung oder eine Präsentation über ein Videokonferenz-Tool abhalten. Die beteiligten Personen wären – wie im wahren Arbeitsleben – nicht im selben Raum. Selbstpräsentation, Wirkung und Persönlichkeit der Bewerber werden sind „anders“ wahrgenommen als in einer klassischen Rollenspiel- oder Präsentationsübung
  • Digitale Arbeitswirklichkeit abbilden II:
    In Fallstudien oder Postkorbübungen werden verstärkt digitale Arbeitsunterlagen und Quellen genutzt: E-Mails, Apps, Onlinetools, Internet, Social Media
  • Subjektive Wartezeit der Kandidaten verringern:
    Die Zeit zwischen den Aufgaben kann sinnvoll und abwechslungsreich zur Vorbereitung genutzt werden durch Einsatz von Videos, Onlinerecherchen etc. und steigert die Bewerberakzeptanz (keine „gefühlte Leerzeit“)
  • Eine moderne, ggf. multimediale Unternehmenspräsentation unterstützt das Image des auswählenden Unternehmens. Sie kann zudem als Arbeitsgrundlage für Übungen dienen
  • Auswertungsobjektivität erhöhen:
    Beobachter nutzen digitale Tools zur Zusammenführung der Bewertungen zu einem Gesamtergebnis. Technische Unterstützung sorgt für eine höhere Auswertungsobjektivität
  • Nutzen psychologischer Testverfahren:
    Auf die Anforderungskriterien abgestimmte psychologische Testverfahren können (vorab oder parallel) durchgeführt werden, um Übungen noch zielgenauer vorbereiten (oder bewerten) zu können. Lesen Sie mehr zum Nutzen psychologischer Testverfahren.

Auf Beispiele, welche auf digitalen Aufzeichnungsmöglichkeiten basieren, möchte ich hier aus Datenschutzgründen verzichten.

Analoge Verstärker sorgen für Nachhaltigkeit

Bei allen digitalen Geräuschen während eines Assessment Centers sorgen gerade analoge Verstärker in der Nachbereitung für einen positiven Nachhall und Transfer. Welche Maßnahmen sollten direkt im Anschluss an ein Assessment Center getroffen werden?

  • Führen Sie ein Feedbackgespräch mit jedem Kandidaten
    Insbesondere für externe Kandidaten, die eine Einstellungsempfehlung erhalten, ist ein ausführliches persönliches Feedbackgespräch zu seinem Verhalten und dessen Wirkung unerlässlich. Zudem sollte eine ausführliche Protokollierung die Erstellung eines Einarbeitungsplanes unterstützen.

Es liegen offensichtlich große Defizite darin, wertschätzende und kritische Rückmeldungen gegenüber den AC-Teilnehmern geben zu können. Wenn Sie lernen wollen, wie Sie Bewerber*innen richtig Feedback geben können, dann geht es für Sie hier entlang.

Feedback erfolgt nämlich oft zu oberflächlich oder der Teilnehmer wird mit Aussagen wie „in der Präsentation fehlte uns die Begeisterung“ oder „im Mitarbeitergespräch sind Sie zu wenig auf die Bedürfnisse des Gesprächspartners eingegangen“, alleine gelassen. Was sollte ein Bewerber konkret daraus lernen können?

  • Nutzen Sie die Erkenntnisse konkret für weitere PE-Maßnahmen
    Besonders kritisch wird dieser Aspekt bei internen Assessment Centern („Development Center“), wenn die eigenen Mitarbeiter mit kurzen Ergebnismitteilungen abgespeist werden.

Für diese (Förder-)Gespräche sollten die Unternehmen ihre besten Personaler*innen qualifizieren und abstellen! Gemeinsam mit der direkten Führungskraft sollten Potenziale und Entwicklungsmaßnahmen besprochen und vereinbart werden.
Damit gewinnt das Assessment Center noch einmal an Tempo und unterstreicht das Potenzial, welches hinsichtlich Modernität und Nachhaltigkeit in diesem Verfahren steckt. Nutzt man es nicht, werden wertvolle Impulse verschenkt.

Natürlich sind auch in der Nachbereitung digitale Helfer denkbar. So könnten Apps den Transfer der AC-Erkenntnisse unterstützen. Technische Unterstützung bei der Evaluation und dem Controlling von Assessment Centern, bzw. einzelner Übungen, sind bereits vielfältig im Einsatz.

Fazit

Ein zeitgemäßes und aussagekräftiges Assessment Center sollte dort, wo es zielführend ist, sich digitaler Unterstützung bedienen. Gehen Sie jedoch keine Kompromisse in der Aussagekraft ein und lassen Sie kein „AC-to-go“ zu!
Nur wenn das Assessment Center seine bewährten Stärken in modernem Gewand ausspielt, bleibt es zukunftsfähig.

Wie verleihen Sie Ihrem Assessment Center einen moderneren Anstrich?
Haben Sie Tipps, die Sie mit uns teilen möchten? Schreiben Sie Ihre Erfahrungen gerne ins Kommentarfeld oder eine E-Mail an uk@bnw.de.

Video: ASSESSMENT CENTER – Alles wichtige worauf zu achten ist!

Wie Sie das klassische Assessment Center neu denken können
Dirk H. Verlande
Zertifizierter Trainer, Berater und Coach

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