Betriebliches Eingliederungsmanagement: Aufgabe der HR und Erfolgsfaktor für das Unternehmen

Betriebliches Eingliederungsmanagement: Aufgabe der HR und Erfolgsfaktor für das Unternehmen

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) gehört mit den zu wichtigsten Aufgaben von Unternehmen und HR-Abteilungen. BEM bezeichnet den Prozess, den länger erkrankte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und das Unternehmen zusammen durchlaufen, um die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten zu erhalten oder wiederherzustellen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement ist eine Pflicht des Arbeitgebers. Das Bundesamt für Arbeit und Soziales formuliert das so: „Gesetzlich verankert ist das BEM in § 167 Absatz 2 neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX). Dort ist festgelegt, dass ein Arbeitgeber alle Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein BEM anzubieten hat.“

 

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Um zu wissen, welche Mitarbeiter für betriebliches Eingliederungsmanagement infrage kommen und Anspruch darauf haben, sollten HR-Abteilungen die Auswertungen der Krankheitsstände im Blick haben. Optimal ist eine monatliche Auswertung.

Betriebliches Eingliederungsmanagement verfolgt dabei drei grundlegende Ziele:

  1. Einer bereits vorhandenen Arbeitsunfähigkeit entgegenzuwirken. Das schlussendliche Ziel ist hier die Überwindung der Probleme und die volle Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
  2. Eine erneute Arbeitsunfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verhindern. Es geht also darum, Arbeitsbedingungen zu schaffen, die einer Rückkehr der Probleme vorbeugen.
  3. Den Arbeitsplatz der betreffenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten. Das liegt nicht nur in ihrem Interesse und dem des Sozialsystems, sondern ist auch essenziell für das Unternehmen.

 

Betriebliches Eingliederungsmanagement gelingt im Team und mit langfristigen Prozessen

Um das betriebliche Eingliederungsmanagement wirksam umsetzen zu können, benötigen Unternehmen ein BEM-Team. Diesem muss mindestens ein Vertreter der Mitarbeiter- oder Interessenvertretung und ein Vertreter der HR-Abteilung angehören. Bei Bedarf werden Vertrauenspersonen – beispielsweise bei Mitarbeitern mit einer Behinderung – eine Fachkraft für Arbeitssicherheit oder andere Expertinnen und Experten hinzugezogen.

Dieses Team ist dafür verantwortlich, betriebliches Eingliederungsmanagement im Unternehmen zu begleiten und die Wirkung zu evaluieren. Um diese Aufgaben langfristig erfüllen zu können, braucht das BEM-Team:

  • gute Beziehungen zu allen Abteilungen des Unternehmens,
  • aktuelle Erhebungen der Krankheitsstände,
  • die nötigen Ressourcen, um Eingliederungsmaßnahmen vorzunehmen
  • und den Rückhalt der Geschäftsführung, um auch unpopuläre oder mit Aufwand verbundene Veränderungen durchsetzen zu können.

Jenseits der gesetzlichen Verpflichtung ist gutes betriebliches Eingliederungsmanagement auch ein unternehmerischer Erfolgs- und Wettbewerbsfaktor. Gutes betriebliches Eingliederungsmanagement zahlt sich dreifach aus:

  1. Aus finanzieller Sicht ist der Erhalt der Erfahrung, der Expertise und der fachlichen Kompetenz des Mitarbeiters für das Unternehmen enorm wichtig.
  2. Aus der Perspektive neuer Bewerber steht ein Unternehmen, dass sich aktiv um betriebliches Eingliederungsmanagement kümmert und den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter neue Chancen bietet, mit einer starken und attraktiven Arbeitgebermarke da.
  3. Aus unternehmerischer Sicht stärkt es die Unternehmenskultur und die Loyalität der Belegschaft, wenn klar ist, dass das Unternehmen auch nach langer Krankheit zu seinen Leuten hält.

 

Betriebliches Eingliederungsmanagement Symbolbild für eine entspannte Atmosphäre7 Tipps für die Gespräche im betrieblichen Eingliederungsmanagement

Betriebliches Eingliederungsmanagement umfasst eine ganze Reihe von Gesprächen mit den jeweiligen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Das wichtigste ist dabei das erste Gespräch, mit dem der Prozess beginnt. Dazu gibt es einige Tipps für HR-Verantwortliche:

  1. Informieren Sie die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter vorab so gut wie möglich über Sinn und Ablauf des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Das schafft Sicherheit und Klarheit.
  2. Stellen Sie in der Vorbereitung alle relevanten Unterlagen und Daten zusammen, damit Sie im Gespräch schnellen Zugriff darauf haben.
  3. Prüfen Sie bereits vorab, welche Möglichkeiten für die Eingliederung es im konkreten Fall gibt.
  4. Lassen Sie die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter erst ankommen, schaffen Sie eine angenehme Atmosphäre und steigen Sie dann in die Fakten ein. Überfallen Sie Ihr Gegenüber nicht sofort mit allen Möglichkeiten.
  5. Präsentieren Sie die verschiedenen Optionen, machen Sie jedoch deutlich, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter sie so weit wie möglich mitgestalten kann. Vermeiden Sie den Eindruck alternativloser Vorgaben.
  6. Nehmen Sie Anregungen und Vorschläge Ihres Gegenübers offen auf. Nicht alle werden umsetzbar sein. Doch Sie können zumindest im Anschluss an das Gespräch prüfen, was machbar ist.

Vereinbaren Sie direkt das nächste Gespräch und klären Sie, wie die weitere Kommunikation ablaufen wird. So fühlen sich alle Seiten eingebunden und gut informiert.

Photo by Charles Deluvio on Unsplash

 

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