Ein im Jahr 2020 veröffentlichter Bericht der AllBright Stiftung, die sich für Diversität in der Wirtschaft und Frauen in Führungspositionen einsetzt, zeigte bereits deutlich, dass der Männer-Anteil in den Chefetagen und Vorständen großer deutscher Unternehmen bei knapp über 90 Prozent liegt. Im Vergleich zum drei Jahre davor veröffentlichten Bericht hat sich somit nichts geändert.
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Eine von vielen Erkenntnissen des Berichts: Unter den Befragten tummelten sich mehr Männer allein mit den Namen Thomas und Michael als Frauen insgesamt. Eine kürzlich veröffentlichte Untersuchung der Job-Plattform Indeed griff diese Erkenntnis auf und fand eine Antwort auf die triviale Frage: „Wie heißen Menschen in Führungspositionen deutscher GmbHs mit Vornamen?“. Untersucht wurden Handelsregister-Einträge kleiner und mittelständischer Unternehmen und damit das Gros der deutschen Firmenlandschaft. Die Antwort könnte kaum aussagekräftiger sein: Unter den Top Ten der häufigsten Vornamen deutscher Geschäftsführer befindet sich nur ein weiblicher. Unter die Top 70 schafften es insgesamt gerade einmal 10 Frauennamen.
Frauen in Führungspositionen bilden auch aktuell noch einen verschwindend geringen Anteil in der deutschen Wirtschaft. Daten des Statistischen Bundesamts stützen diese Erkenntnis: „In Deutschland waren (im Jahr 2019, Anm. d. Red.) 29,4 % der Führungspositionen von Frauen besetzt. Im Vergleich zu den anderen EU-Mitgliedstaaten lag Deutschland damit nur im unteren Drittel.“ Sammelt man alle Daten und Fakten zu Frauen in Führung, drängt sich ein dringender Handlungsbedarf auf, Frauen in Führungspositionen zu bringen und die Frauenquote in der deutschen Wirtschaft insgesamt zu erhöhen.
Neuer Gesetzentwurf für mehr Frauen in Führungspositionen – ein Meilenstein für die Frauenquote?
Das Bundeskabinett hat Anfang des Jahres 2021 einen Gesetzentwurf zur Ergänzung und Änderung der Regelungen für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen in Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst beschlossen. Mit diesem Gesetz soll der Mindestanteil von Frauen in Vorständen mit mehr als drei Mitgliedern erhöht werden. Bundesgleichstellungsministerin Franziska Giffey lobt den Entwurf: „Dieses Gesetz ist ein Meilenstein für mehr Frauen in Führungspositionen. Wir sorgen dafür, dass es künftig keine frauenfreien Vorstandsetagen in den betreffenden großen deutschen Unternehmen mehr geben wird. Das ist im Sinne einer zukunftsfähigen, modernen Gesellschaft, denn wir schöpfen so die Potenziale unseres Landes besser aus.“ Der Haken: Das Gesetz betrifft vorranging große Unternehmen und Aktiengesellschaften. Das Rückgrat der deutschen Wirtschaft sind jedoch kleine und mittelständische Unternehmen und GmbHs. Hier klafft weiterhin eine zu große Lücke zwischen Frauen und Führung und das obwohl schon seit vielen Jahren über die Hälfte aller Hochschulabsolventen in Deutschland – und damit der künftigen Fach- und Führungskräfte – weiblich ist, das bestätigt eine Untersuchung des RKW Kompetenzzentrums zu weiblicher Führung im deutschen Mittelstand von 2014.
Warum hat Deutschland eine zu niedrige Frauenquote?
Trotz vieler Bestrebungen nach einer Gleichberechtigung der Geschlechter, gibt es in Deutschland eklatant weniger Managerinnen als Manager. Die Gründe dafür sind unterschiedlich, liegen aber vor allem in einer konservativen und altmodischen Grundhaltung derjenigen, die am häufigsten in den Führungsebenen, Vorständen, Geschäftsführungen und Aufsichtsräten arbeiten und somit für das Recruiting neuer Manager verantwortlich sind: Männer. Vorurteile und Klischees sind auch im Jahr 2021 die Hauptursachen für die Zurückhaltung bei der Stellenbesetzung durch Frauen. Weibliche Stereotype wie Emotionalität, Sensibilität, Fürsorge und Gerechtigkeitssinn stehen „männlichen“ Attributen wie Härte, Durchsetzungsvermögen, Dominanz und Selbstbewusstsein gegenüber und diese sind in den Köpfen vieler eben noch immer die besseren Voraussetzungen für das Führen einer Firma, eines Teams oder einer Abteilung. Hinzu kommen Hemmungen und Ängste vor einer Nicht-Vereinbarkeit von Familie und Beruf und der damit verbundenen Sorge, dass sich gerade junge Frauen eher der Familienplanung widmen als der Karriere.
Die RKW-Untersuchung bekräftigt jedoch die Vorteile von Frauen in Führungspositionen für die Wirtschaftlichkeit eines Unternehmens und drängt auf Gender Diversity im Mittelstand: „Ein höherer Frauenanteil im Management wirkt sich nicht nur gut auf das Wachstum und den geschäftlichen Erfolg aus. Frauen bereichern mit ihren Fähigkeiten, ihrer spezifischen Sichtweise und ihrem persönlichen Stil auch die Kultur und Arbeit im Unternehmen. Sie bringen mehr Vielfalt ins Unternehmen und auf die Führungsebene. Außerdem wirkt sich ein ausgewogener Mix der Geschlechter ebenso wie eine gesunde Mischung der Generationen und Kulturen in der Belegschaft positiv auf die Mitarbeitermotivation und Kundenzufriedenheit aus und trägt zu einem attraktiven Unternehmensimage bei Kunden und Arbeitnehmern bei.“
Frauen in Führungspositionen – 7 Fragen an Jasmin Arbabian-Vogel
Jasmin Arbabian Vogel ist seit 2018 Präsidentin des Verbands deutscher Unternehmerinnen (VdU) und eine niedersächsische Unternehmerin durch und durch: Sie gründete den Interkulturellen Sozialdienst Hannover und ist bis heute Geschäftsführerin. Außerdem führt sie drei weitere Unternehmen, ist Aufsichtsratsmitglied der Deutschland Immobilien AG und hat mehrere Ehrenämter inne.
1.) Als Verbandspräsidentin des VdU beschäftigen Sie sich schon lange und intensiv mit der Thematik, wie Frauen in Unternehmen gleichberechtigt Karriere machen und in Führungspositionen aufsteigen können. Welche Veränderungen haben Sie in den vergangenen Jahren beobachten können?
Jasmin Arbabian-Vogel
Uns beschäftigt seit vielen Jahren der deutliche Engpass bei der Fachkräfte-Sicherung. Das betrifft jede Branche. Die gute Nachricht in diesem Zusammenhang ist, dass die Sensibilität für Personengruppen, die Führungskräfte und Personaler nicht „auf dem Schirm hatten“, in den vergangenen zehn Jahren gewachsen ist. Unternehmen haben erkannt, dass sie sich stärker öffnen und etwas für die Diversität tun müssen. Leider bleibt es bislang dabei. Eine echte Implementierung von Maßnahmen für mehr Diversität lässt noch auf sich warten. Ich bin aber sicher, dass wir in naher Zukunft Veränderungen zu spüren bekommen und Maßnahmen ergriffen werden.
Eine solche Entwicklung ist im politischen Kontext durchaus zu erkennen. Es war ein langer Kampf, das FüPoG Gesetz, umgangssprachlich „Quotengesetz“, auf den Weg zu bringen, das sich auf die Frauenquote in Aufsichtsräten großer Unternehmen bezieht. Mit dem FüPoG II Gesetz rückt nun ein neues Gesetz für die Führungsebene in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst ins Licht. Beide Gesetze haben uns als Verband tatsächlich erst einmal Bauchschmerzen bereitet. Warum? Weil die Einführung einer Quote für die operative Ebene natürlich einen starken Eingriff in die unternehmerische Freiheit bedeutet. Aber: wir mussten erkennen, dass wir mit Freiwilligkeit nicht weiterkommen, so dass es Gesetze für eine Frauenquote in höheren Führungsebenen geben muss.
2.) Gibt es auch auf der anderen Seite Hemmnisse? Polemisch gefragt: Stellen auch die Frauen selber „ein Problem“ dar?
Es ist beides. Wir haben in vielen Unternehmen immer noch eine homogene Führungsebene von Männern, die weiß und älter als 45 sind. Und die suchen leider meist ihresgleichen als Mitarbeiter und Nachfolger aus. Angelehnt an eine Studie der AllBright-Stiftung sagen wir dazu „Thomas-Kreislauf“. Ein weiteres großes Problem ist die allgemeine Unternehmenskultur in vielen Firmen. Ein Beispiel dafür sind späte Meetings, die Menschen mit z.B. familiären Verpflichtungen nicht wahrnehmen können und somit wichtige Abstimmungen verpassen.
Aber ja, auch die andere Seite spielt eine Rolle. So sind Frauen oft ganz anders sozialisiert als Männer, denen die Attitüde „Yes, I can“ häufig in die Wiege gelegt wurde. Frauen hingegen fragen sich bei einer Bewerbung, ob sie alle zehn Voraussetzungen aus der Stellenausschreibung erfüllen und falls nicht, bewerben sie sich schlicht nicht. Männern reicht es, wenn sie fünf Kriterien erfüllen, die sind da viel selbstbewusster – und das sollten Frauen auch sein! Der Rest ist learning by doing, niemand wird als Führungskraft geboren, das ist mein Appell an weibliche Fachkräfte.
3.) Gibt es Unterschiede zwischen Frauen und Männern als Führungskraft? Und was für Auswirkungen haben diese auf die Unternehmenskultur?
Ja, die gibt es und sie sind auch auf die bereits genannte Sozialisation und ihre dadurch entstandene innere Haltung zurückzuführen. Frauen führen viel seltener „mit dem Kopf durch die Wand“ als Männer. Des Weiteren zeigen Frauen oft eine viel stärkere Empathie für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich in ganz individuellen und unterschiedlichen Lebenssituationen befinden. Nicht selten haben sie selbst berufliche Phasen hinter sich, in denen die Karriereleiter aufgrund von Eltern- oder Erziehungszeit warten musste. Sie verstehen deshalb, dass sich Prioritäten zwar verschieben, dass dies aber nicht bedeutet, dass eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter als solche*r deshalb „weniger wert“ oder weniger fähig ist. Das hat bemerkenswert positive Auswirkungen auf die Unternehmenskultur und die Atmosphäre in Teams. Ein solches Führungsverhalten eröffnet auch männlichen Mitarbeitern Perspektiven hinsichtlich ihrer Lebens- und Karriereplanung sowie ihrer Arbeitsweise.
4.) Wie ist die Situation „vor Ort“ hier in Niedersachsen? Haben sich die Unternehmen gerade auch vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels ausreichend gut auf das Potenzial leistungsbereiter Frauen eingelassen?
Die gute Nachricht ist: Sie werden kaum ein Unternehmen mehr finden, das partout ausschließt, Frauen für Führungspositionen einzustellen. Dass dafür jedoch etwas getan werden muss, das müssen viele noch verstehen. Dazu muss die Vereinbarkeitsfrage von Familie und Beruf besser gelöst werden – und zwar nicht nur zugunsten von Mitarbeiterinnen, sondern auch von Mitarbeitern. Denn viele Männer wollen kein „Wochenend-Papi“ mehr sein. Hier muss an der Unternehmenskultur geschraubt werden, an der Präsenzkultur, an der Flexibilität, Termine für Meetings müssen familienfreundlich gelegt werden, usw. Die schlechte Nachricht ist, dass viele Unternehmen immer noch erwarten, dass Frauen etwas tun müssen, Bereitschaft zeigen müssen, flexibler werden müssen. Nein! Es sind die Arbeitgeber, die sich hier anders aufstellen sollten. Also ja, die niedersächsischen Unternehmen haben sich auf die Herausforderungen eingelassen, aber zu einer echten Gleichstellung von weiblichen und männlichen Fachkräften ist es noch ein langer Weg.
Doch nicht nur die Unternehmen, auch die Politik ist hier gefragt. Sie protegiert nach wie vor eine Ungleichberechtigung, beispielsweise durch das Ehegatten-Splitting. Ganz gleich wie gleichberechtigt und emanzipiert ein Paar privat lebt oder leben möchte, spätestens wenn das erste Kind kommt, geht es ums Geld. Und mit dem Ehegatten-Splitting wurde eine gesetzliche Grundlage dafür geschaffen, dass nach der Geburt eines Kindes eher die Mütter zuhause bleiben. Wir sehen an Schweden wie es besser geht – und das bereits seit den 1970ern. Damals wurde dort das Ehegatten-Splitting abgeschafft und das hat sich positiv auf die Erwerbstätigkeit von Frauen ausgewirkt.
5.) Welche gesellschaftlichen Maßnahmen eignen sich besonders gut, um bessere Voraussetzungen für gleichberechtigte Karrierechancen von Frauen und Männern zu schaffen und wie können Unternehmen Frauen gezielt fördern?
Anknüpfend an die vorherige Frage: Die Abschaffung des Ehegatten-Splittings beispielsweise. Aber die innere Haltung von künftigen Fach- und Führungskräften muss schon viel früher in den Fokus rücken, beginnend in der Kindheit. Ein Stichwort sind Vorbilder. Natürlich gelten die Eltern bzw. Sorgeberechtigten als Vorbilder für Kinder, aber auch Figuren in den Medien dienen in heutiger Zeit ungemein der Orientierung und inspirieren Kinder und Jugendliche. Ein bildhaftes Beispiel ist die sehr positive Entwicklung zweier Berufe in Deutschland: Immer mehr Frauen arbeiten nämlich als Kommissarin oder Rechtsmedizinerin. Warum? Weil ihnen Figuren aus Crime- und Krankenhaus-Serien wie „Grey’s Anatomy“, Tatort und Co. als Vorbilder dienen. Wir brauchen also viel mehr Astronautinnen, Entwicklerinnen, Chemikerinnen usw., die in der Öffentlichkeit sichtbar werden. Diese Frauen müssen auf das Podium gehoben werden, auf Events, in den Medien und in sozialen Netzwerken auftreten und Mädchen damit als Vorbilder dienen. Deutsche Medien werden ihrem Auftrag da aktuell leider schlicht nicht gerecht: Der Anteil von Männern in Talkshows ist nach wie vor höher als der von Frauen, viele Filme leben noch immer von sehr konservativen Rollenbildern und starren Besetzungsmustern, ähnlich sieht es bei Serien aus. Sie bedienen Klischees, witzeln über Stereotypen und Geschlechtsidentitäten. Die Medien gebären eine Realität, die wir längst überwunden haben sollten. Aber damit nicht genug: In allen erdenklichen Gremien – im Journalismus, in Parlamenten usw. – fehlt es an sichtbaren weiblichen Vorbildern, dabei machen wir Frauen doch die Hälfte der Bevölkerung aus.
6.) Welche Aufgaben übernimmt der VdU, um Unternehmen zu motivieren und zu unterstützen, mehr Frauen Führungsverantwortung zu übertragen?
Der VdU leistet in diesem Bereich über ganz verschiedene Maßnahmen seinen Beitrag. Wir sorgen regelmäßig dafür, dass in Veranstaltungen und auf Podien Expertinnen sichtbar werden, die zeigen, dass Frauen in den unterschiedlichsten Professionen Expertise haben. Damit machen wir immer wieder Vorbilder sichtbar, die es braucht, um stereotype Rollenbilder zu überwinden. Andererseits vermitteln wir genau diese Expertinnen an Veranstalter, die ansonsten Gefahr laufen würden, All-male-Panels zu initiieren, was schlicht nicht mehr zeitgemäß wäre. Und mit unserem Kooperationspartner PWC unterhalten wir eine große Datenbank mit gelisteten Unternehmerinnen und Managerinnen, die für die Besetzung von Boards – sei es auf Aufsichtsrats- oder Vorstandsebene – in Frage kommen. Mit unserer politischen Lobby-Arbeit wiederum sind wir nicht nur die weibliche Stimme der Wirtschaft, sondern die Interessensvertretung von unternehmerisch tätigen Frauen in Deutschland. Ihre Forderungen und Wünsche adressieren wir an die Politik und sind daher auch seit vielen Jahren hervorragend in die entscheidenden Ministerien vernetzt. Was uns in den letzten Jahren ebenfalls zunehmend wichtig geworden ist, ist der Kontakt in die Schulen, um das Berufsbild „Unternehmer*in“ hinein zu tragen. In den Schulen wachsen unsere zukünftigen Unternehmens-Lenkerinnen heran. Ihnen das Berufsbild „Selbständig“ nahe zu bringen und sie für gute Unternehmensführung zu begeistern, das ist ein Beitrag, den wir als zukunftsweisend erachten.
7.) Welche Bedeutung haben Netzwerke von und für Frauen bei der Karriereplanung?
Eine riesige! Netzwerke sind ungemein wichtig für das Knüpfen von Kontakten, die für die Karriereplanung und den beruflichen Werdegang von Bedeutung sein könnten. Aber Netzwerke oder Netzwerktreffen können viel mehr: Hier treffen Frauen auf andere, die ähnliches erreichen und planen und / oder hinter sich haben. Und auch hier treffen sie auf Vorbilder, auf Frauen, die sie inspirieren und von denen sie lernen können. Wir bieten deshalb den Teilnehmerinnen des Programms „Frauen in Führung“, für das ich die Schirmherrschaft übernehme, den exklusiven und uneingeschränkten Zugang zum Netzwerk der Unternehmerverbände Niedersachsen e.V. und ich bin überzeugt, dass das eine riesige Chance ist.
Quellen
2020 – Der neue Bericht der AllBright Stiftung: Ein ewiger Thomas-Kreislauf?