Eine Leistungsschwäche bei Mitarbeitern, die dadurch als „Low Performer“ bezeichnet werden, bringt Führungskräfte in eine schwierige Situation. Wann gilt ein Arbeitnehmer als Low Performer? Hier fehlt es an einer klaren Definition bzw. Abgrenzung. Bei vielen Führungskräften, die mit so einem Mitarbeiterverhalten konfrontiert werden entsteht eine entsprechende Unsicherheit, wie sie sich verhalten sollen bzw. wie sich die Minderleistung steigern lässt ohne in einen zwischenmenschlichen Konflikt zu geraten oder gar dem Low Performer kündigen zu müssen.
Inhalt
Was ist ein Low Performer?
Allgemein bezieht sich der Begriff „Low Performance“ auf die Arbeitsleistung: Zu einer „Low Performance“ kommt es, wenn dauerhaft eine in Qualität und Quantität geringere Leistung erfolgt, als der Arbeitgeber erwartet. Mit der Schlechtleistung geht für den Arbeitgeber unter Umständen auch ein wirtschaftlicher Verlust einher. Hier geht es zu weiteren Infos in der Wirtschaftswoche.
Zu trennen sind die Gründe, warum es im Job zu einer Low Performance kommt: Hier gibt es einen Unterschied zwischen dem Wollen und dem Können. Das Wollen bezieht sich auf Mitarbeiter, die aus Frust oder Unzufriedenheit ihre Leistung verringern, obwohl sie grundsätzlich mehr Leistung erbringen könnten. Die Leistungsschwäche entsteht in diesem Fall verhaltensbedingt. Das Können betrifft Mitarbeiter, die beispielsweise aufgrund ihrer Qualifikation oder aufgrund von Krankheit nicht in der Lage sind, dem Anspruch ihres Arbeitgebers gerecht zu werden. Hier lässt sich die Minderleistung von Mitarbeitern auf personenbedingte Faktoren zurückführen.
Erfolgreiche Gespräche mit Mitarbeitenden
Erwartungen klären, Ziele vereinbaren, durch Feedback motivieren
Professioneller Umgang mit psychisch auffälligen Auszubildenden
Handlungskompetenzen bei Prävention und Intervention erweitern
Leistungsschwäche: Folgen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Unabhängig von den Ursachen bringt der dauerhafte Leistungsabfall sowohl den Arbeitnehmer selbst als auch sein gesamtes Arbeitsumfeld in eine unangenehme Situation. Während ein Low Performer unzufrieden oder überfordert mit seinen Aufgaben ist, müssen andere Mitarbeiter die zusätzliche Belastung ausgleichen. So entsteht ein hohes Konfliktpotenzial und dieses kann dem Arbeitsklima schaden. Eine Abmahnung oder gar Kündigung wegen Schlechtleistung ist ein naheliegender Weg heraus aus dieser Situation. Gerade in der Probezeit ist eine verhaltensbedingte Kündigung für Führungskräfte eine einfache Problemlösung. Doch nicht erbrachte Leistungen müssen nicht immer gleich den Job kosten. Es geht auch anders! Ein erfolgreiches Performance Management (deutsch: Leistungsmanagement) kann sowohl die Motivation als auch die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters entscheidend erhöhen, Fähigkeiten fördern und neue Ideen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit entwickeln.
Performance Management: unser Weiterbildungsangebot
Das BNW bietet Seminare an, in denen Führungskräfte und Personalverantwortliche Unterstützung bei schwierigen Fragen erhalten. Die Trainings unterstützen dabei, eine Situation aus einem anderen, externen Blickwinkel zu betrachten, um für Unternehmen und betroffene Mitarbeiter die bestmögliche Lösung herauszuarbeiten.
Kundenstimme
Larissa Buchholz, Leiterin der Personalabteilung bei Carl Köster & Louis Hapke GmbH & Co. KG, nahm an einem Arbeitsrecht-Seminar teil und schildert ihre Eindrücke:
Frau Buchholz, Was konnten Sie aus dem Seminar mitnehmen?
Low Performer bringen den Arbeitgeber in eine schwierige Situation. Hier wurden wir im Seminar zu arbeitsrechtlichen Standards geschult. Wir wurden mit umfangreichen Informationen versorgt, die wir im Nachgang an unserem Arbeitsplatz aufarbeiten konnten.
Wie empfanden Sie die Atmosphäre im Seminar?
Die Atmosphäre in den Seminaren gefiel mir sehr gut. Die Dozenten sind top, gerade weil sie oft selbst aus der Praxis kommen. Dadurch haben sie passende Fallbeispiele parat und verstehen die Problematiken, mit denen wir im Arbeitsalltag konfrontiert werden. Ich hatte das Gefühl, sie können sich gut in unsere Situation hineinversetzen. Zusätzlich war es für mich gewinnbringend, mit anderen Teilnehmern aus der Branche zu diskutieren und mich austauschen zu können. Im Seminar wurde dieser Austausch gefördert, indem wir uns immer wieder eigene Beispiele ausdenken sollten, um sie in der Gruppe zu besprechen. Vor allem bei der sensiblen Thematik war diese Offenheit zum persönlichen Austausch besonders wertvoll.
Haben Sie zuvor schon an einem anderen Seminar des BNW teilgenommen?
Ja, ich habe schon an mehreren Seminaren des BNW teilgenommen und war mehrheitlich sehr zufrieden. Die Seminare bezogen sich immer auf den Bereich Personal, beispielsweise Lohnbuchhaltung oder moderne Recruiting-Lösungen. Für unsere Mitarbeiter buchen wir aber auch Excel-Schulungen, die über ein Inhouse Training in unseren Räumlichkeiten durchgeführt werden. Aufmerksam auf das Angebot wurde ich über den Seminarkatalog und die Empfehlung meiner Vorgängerin, die auch BNW-Seminare besucht hat.
