Nutzen von psychologischen Testverfahren – wie unterscheidet man Expertentools von digitalen Scharlatanen?

Psychologische Testverfahren bei der Personalauswahl

Nutzen von psychologischen Testverfahren – wie unterscheidet man Expertentools von digitalen Scharlatanen?

Der Einsatz psychologischer Testverfahren in eignungsdiagnostischen Auswahlprozessen wird auch in Deutschland immer populärer. Was reizt einen Personalentscheider am Einsatz (digitaler) psychologischer Testverfahren? Ist es allein die Erkenntnis, dass die Messung von kognitiven Fähigkeiten oder beruflich relevanten Persönlichkeitsmerkmalen eine bessere Auswahlentscheidung begründet?

Was auch immer der Grund ist – wissenschaftliche Expertise, hohe Objektivität und Akzeptanz, geringe Kosten oder der Zeitgeist: Es besteht Bedarf an einer höheren Transparenz im Markt der eignungsdiagnostischen Testverfahren. Insbesondere weil es keinesfalls die wissenschaftlich fundierten Verfahren sind, die höhere Marktanteile erzielen, sondern vielfach strittige Tools, deren Nutzen und Aussagekraft häufig nicht erwiesen sind.

Welche Arten von psychologischen Testverfahren gibt es?

Psychologische Testverfahren bei der PersonalauswahlGrundsätzlich werden kognitive Fähigkeitstests (Leistungstests) und persönlichkeitsorientierte Verfahren (Persönlichkeitstests) unterschieden. Erstere messen die maximale Leistungsfähigkeit eines Bewerbers in bestimmten berufsrelevanten Bereichen. Zu den Leistungstests zählen u. a. allgemeine Intelligenztests, Tests spezifischer kognitiver Fähigkeiten, Aufmerksamkeits- und Konzentrationstests.
Persönlichkeitstests zielen darauf ab, individuell typisches Verhalten zu erfassen, worauf auf persönliche Eigenschaften oder auf Verhalten in anderen beruflichen Situationen geschlossen werden kann. Dazu gehören u. a. allgemeine und spezifische Persönlichkeitstests, Einstellungs- und Motivationstests.

Neben Persönlichkeitstests haben auch Intelligenztests bei der Besetzung von Führungspositionen eine nicht zu unterschätzende Bedeutung, insbesondere in Krisenzeiten wird dies deutlich.
Oder vertrauen Sie sich in einer unternehmerischen Krisenlage gerne einem Manager an, der aufgrund einer Rechtschreibprobe in diese Position gekommen ist? Mit skurrilen Tools oder Placebos, deren Nichteignung vielfach belegt ist, wie z. B. graphologischen, physiognomischen oder stimmlichen Gutachten, beschäftigen wir uns an dieser Stelle nicht.

Was Sie vor der Auswahl bedenken sollten

Vor der Auswahl und Implementierung eines Testverfahrens sollten Sie folgende Fehlerquellen vermeiden:

  • Eine fehlende oder ungenügende Anforderungsanalyse der zu besetzenden Position
  • Eine fehlerhafte Implementierung und Kommunikation des Verfahrens
  • Die Auswahl eines ungeeigneten Testverfahrens

Diese Schritte sollten Sie bei der Auswahl verfolgen

1. Schritt: Arbeits- und Anforderungsanalyse erstellen

Formulieren Sie die Eigenschaften, Fähigkeiten und Kompetenzen, die für diese spezielle Stelle, z. B. eine Management- oder Führungsposition oder einen Ausbildungsplatz, erforderlich sind.
Nur wenn Sie wissen, was Sie messen wollen, finden Sie auch ein geeignetes Testverfahren. Orientieren Sie sich dabei am heutigen und am zukünftigen Bedarf. Insbesondere die Ausarbeitung und Formulierung von Kompetenzen, die zukünftige Herausforderungen zu meistern helfen, sind ein guter Kompass bei der Vorbereitung von Auswahlverfahren.

2. Schritt: Auswahlverfahren kombinieren

Falls Sie auf bewährte Auswahlverfahren zurückgreifen möchten (z. B. Interview, Assessment Center), beantworten Sie sich die Frage, wie Sie psychologische Testverfahren sinnvoll in den Prozess integrieren können: Eignet sich ein kognitives Testverfahren zur Vorauswahl von Bewerbern? Setzen Sie einen Persönlichkeitstest ein, um ein Bewerberinterview oder ein Assessment Center (AC) vorzubereiten?
Je sinnvoller die Verfahren ineinander greifen, desto wahrscheinlicher sind „richtige“ Auswahlentscheidungen.

3. Schritt: Information und Kommunikation der Beteiligten

Machen Sie sich bewusst, dass Ihre zielgerichtete und auf wissenschaftlicher Basis begründete Entscheidung, psychologische Testverfahren einzusetzen, von Ihnen gut begründet und argumentiert werden sollte. Suchen Sie sich Verbündete und informieren Sie regelmäßig alle relevanten Stakeholder. Unterschätzen Sie den Einfluss von Bedenkenträgern nicht und reagieren Sie souverän auf Einwände (Technik, Akzeptanz, Datenschutz).

4. Schritt: Passendes Testverfahren auswählen

Welche Kriterien können Sie bei der Auswahl eines passenden Testverfahrens heranziehen?
Eine Identifikation – und damit mögliche Negativauslese von „eignungsdiagnostischen Scharlatanen“ – gelingt Ihnen mithilfe dieser Checkliste.

Kriterien bei der Auswahl eines geeigneten Persönlichkeitstests:

  • Dokumentation: Welche Informationsunterlagen sind zugänglich: Infos zu theoretischen Grundlagen und zur Konstruktion des Verfahrens, Beschreibung des Verfahrens, Hinweise zu Anwendungszweck und Zielgruppen, Durchführungs- und Auswertungshinweise, Infos zur Konformität bzgl. Datenschutzrichtlinien, Infos zur Normierung (bei Normbezug). Bei den Aspekten zur Dokumentation geht es ausschließlich um deren Vorhandensein und leichten Zugang, nicht um eine qualitative Bewertung. An dieser Transparenz scheitern bereits einige Anbieter (auch durchaus bekannte…).
  • Theoretische Basis des Verfahrens: Welche theoretische Basis liegt dem Test zugrunde? Selbstentwickelte und ungeprüfte Modelle fallen natürlich durch das Raster. Für eignungsdiagnostische Zwecke ungeeignete Modelle wie die Typenlehre nach Jung oder Marston fallen ebenfalls durch.
  • Empirische Bewährung: Inwieweit werden Maßnahmen zur Sicherstellung eignungsdiagnostischer Gütekriterien wie Validität, Reliabilität und Objektivität dargestellt?
    Interessanterweise versagen auch hier zahlreiche Verfahren, teilweise die gleichen wie bei den o. g. Kriterien. Manche Anbieter versuchen die offensichtlich fehlende wissenschaftliche Expertise durch offensive Darstellung von Referenzen zu kompensieren. Hier rate ich zur Vorsicht!
  • Transparenz: Natürlich sollen keine Geschäftsgeheimnisse preisgegeben werden, jedoch sollten Sie Einblick erhalten können in Beispielitems, in die Merkmalszuordnung und die Berechnungslogik.
  • Berufsbezug: Werden ausschließlich berufsrelevante Persönlichkeitsmerkmale erfasst? Ist für den Anwender in den Items der berufliche Kontext erkennbar? Es sollte auf keine privaten oder persönlichen Themen abgezielt werden. Verfahren, die z. B. für therapeutische Zwecke oder Beziehungscoachings genutzt werden können, sind für Ihre Zielstellung natürlich ungeeignet.
  • Mögliche weitere Kriterien, die für Sie eine Rolle spielen können: Wird Ihnen eine Beispielauswertung zur Verfügung gestellt? Gibt es Übersetzungen in andere Sprachen? Wie lang ist die Bearbeitungsdauer? Ist die Durchführung computer- und/oder papiergestützt möglich? Wie hoch sind die Kosten? Wie ist Support/Erreichbarkeit seitens des Anbieters gewährleistet?

Nach welchen Kriterien entscheiden Sie sich für (oder gegen) den Einsatz eines Testverfahrens?
Haben Sie Tipps, die Sie mit uns teilen möchten? Schreiben Sie Ihre Erfahrungen gerne ins Kommentarfeld oder eine E-Mail an redaktion@bnw.de.

Autor: Dirk H.Verlande, Zertifizierter Trainer, Berater und Coach

Foto von Startup Stock Photos von Pexels

 

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