Wie Personaler in Auswahlgesprächen digitale Skills testen

Wie Personaler in Auswahlgesprächen digitale Skills testen

Wie Personaler in Auswahlgesprächen digitale Skills testen

Trotz stark veränderter Rahmenbedingungen und Mitarbeiteranforderungen werden Bewerbungsgespräche in vielen Firmen noch so geführt, wie sie schon seit Jahren ablaufen. Dabei sollte die Fragenauswahl in einer sich ständig wandelnden Arbeitswelt auf aktuelle und zukünftige Unternehmensbedarfe und sich verändernde Anforderungen ausgerichtet sein.Wie Personaler in Auswahlgesprächen digitale Skills testen

Natürlich haben Fachwissen, Sprach- und EDV-Kenntnisse sowie soziale und persönliche Kompetenzen wie Kommunikationsvermögen, Gewissenhaftigkeit und Kundenorientierung in vielen Berufen nichts an ihrer grundsätzlichen Bedeutung verloren. Getrieben von stärkerer Internationalität, verändertem Kunden- und Lieferantenverhalten sowie der branchenübergreifenden Nutzung digitaler Medien und Methoden werden Mitarbeiterkompetenzen wie Teamfähigkeit, Präsentationsfähigkeit oder Führungskompetenz heute jedoch ganz anders bewertet als noch vor fünf Jahren. Zudem geraten neue Führungsaufgaben und Mitarbeiterkompetenzen in den Fokus wie Führen auf Distanz, Change-Kompetenz oder Lernfähigkeit.

Folgende Anregungen unterstützen Sie dabei, Ihre künftigen Fragen im Vorstellungsgespräch stärker auf aktuelle und zukünftige Kompetenzen auszurichten:

1. (Moderne) Anforderungskriterien definieren

Eine Arbeits- und Anforderungsanalyse sollte am Anfang jeder Vorbereitung eines neu designten eignungsdiagnostischen Verfahrens stehen. Dabei beantworten Sie die Frage: Welche heutigen und künftigen Anforderungen ergeben sich aus der Position oder Tätigkeit für den zukünftigen Mitarbeiter?

Stellen Sie sich zu Beginn die aktuellen und zukünftigen „erfolgskritischen Situationen“ vor, die der Stelleninhaber zu meistern hat: Die Vorbereitung der jährlich stattfindenden Vertriebstagung oder Mitarbeiterversammlung (Präsenz und Online), wichtige Telefonate und Online-Konferenzen oder besonders herausfordernde persönliche Verhandlungs- oder Beschwerdesituationen mit Kunden.

Nun leiten Sie die daraus resultierenden Anforderungskriterien ab: Welche konkreten Fähigkeiten und persönlichen Merkmale sind nötig, um diese Arbeitssituationen zu meistern?

Insbesondere wenn Sie mehrere Personen bei der Erarbeitung einbeziehen, bekommen Sie ein mehrdimensionales und zukunftsfähiges Bild der notwendigen Anforderungen für die ausgeschriebene Position (z. B. Vorgesetzte, Stelleninhaber).

Wählen Sie die wichtigsten sechs bis zehn Kompetenzen aus und berücksichtigen Sie nur diese für das weitere Vorgehen im Bewerberinterview. Unabhängig davon, ob Sie dieses persönlich führen oder in Form eines E-Recruitings.

Wenn Sie für jede Position zu einem komplett anderen Anforderungsprofil kommen, haben Sie es richtig gemacht. Interessant, wenn man bedenkt, dass die in Stellenausschreibungen genannten Anforderungen häufig austauschbar zu sein scheinen…

2. Zielgerichtete Interviewfragen formulieren

Zielführende Fragen – und die Bewertung der Antworten – orientieren sich im Vorstellungsgespräch stets am vorab erstellten Anforderungsprofil des Arbeitgebers.

Nach Heinz Schuler und seinem „Multimodalen Interview“ können Sie das Interview in folgenden Phasen auf zukunftsgerichtete Kompetenzen ausrichten und die Bewerberantworten diesbezüglich bewerten (es handelt sich um eine verkürzte Darstellung):

  • Beruflicher Werdegang:
    Ein zielführender und bewährter Einstieg ist es, den Bewerber zu Beginn aufzufordern, seinen beruflichen Werdegang zu schildern. Hierbei lassen sich bereits einige Bewertungen vornehmen, z. B. hinsichtlich der Kommunikationskompetenz, strukturiertes Denken, Gewissenhaftigkeit u. a. – der Abgleich mit dem Lebenslauf und das gezielte Nachfragen machen Sinn.
  • Biografische Fragen:
    Eine biografische Frage bezieht sich auf konkretes Verhalten in der beruflichen (oder schulischen) Vergangenheit des Bewerbers:
    „Geben Sie mir bitte ein Beispiel, wo Sie bei Ihrem letzten Arbeitgeber besondere Lernfähigkeit gezeigt haben.“
    „In welchen Situationen haben Sie in den letzten Monaten Ihre digitale Kompetenz besonders unter Beweis gestellt?“
    „Wie sind Sie in Ihrer letzten Führungsfunktion mit dem Thema Führung aus der Distanz umgegangen? Inwieweit haben Sie dabei digitale Kommunikationsmittel genutzt?“
    Die Fragen sollten einen Großteil Ihrer ausgearbeiteten Kompetenzen abdecken. Fragen Sie den Bewerber gezielt nach konkreten Beispielen aus seiner beruflichen Praxis.
  • Situative Fragen:
    Nachdem Sie dem Bewerber konkretere Informationen über sein Tätigkeitsfeld und die betreffende Abteilung gegeben haben, stellen Sie noch einige situative Fragen. Eine situative Frage bezieht sich auf ein beabsichtigtes Verhalten des Bewerbers in einem bestimmten Kontext. Dabei schildern Sie realistische Szenarien, denen der Mitarbeiter in naher oder ferner Zukunft ausgesetzt sein wird. Hierbei nutzen Sie die zu Beginn erarbeiteten „erfolgskritischen Situationen“:
    „Ihr Kunde beschwert sich bei Ihnen, dass er nur noch über digitale Medien mit Ihnen in Kontakt treten kann. Er droht damit, zu einem anderen Unternehmen zu wechseln. Wie reagieren Sie?“
    „Angenommen, Sie kommen in die Situation, dass sich einige Ihrer Mitarbeiter über einen neuen Kollegen beschweren, dass sich dieser nicht sehr kommunikativ zeige und Informationen für sich behalte. Was tun Sie?“
    „Sie erhalten den Auftrag, morgen Vormittag im Rahmen einer Videokonferenz einen 15-minütigen Vortrag zum Thema ‚Vertriebsziele 2021‘ zu halten. Wie gehen Sie vor?“
    Schenken Sie der Vorbereitung von situativen Fragen besondere Aufmerksamkeit. Ausweichende Antworten des Bewerbers („das kommt darauf an“) sollten durch sehr konkrete Situationsvorgaben vermieden werden.

Probieren Sie folgende weitere Fragearten aus:

  • Zirkuläre Frage: „Wenn ich jetzt Ihren letzten Vorgesetzten anrufe: Was sagt der mir, wenn ich ihn nach Ihrer Lernbereitschaft frage?“
  • Skalierende Frage: „Auf einer Skala von 1 (nicht vorhanden) bis 10 (absolut perfekt): Wie bewerten Sie Ihre digitale Kompetenz?“

Interessant ist weniger, ob der Bewerber nun mit „6“ oder „8“ antwortet, sondern vielmehr die Antwort auf die Folgefrage: „Was müssten Sie Ihrer Meinung nach konkret verbessern, um von einer „8“ auf eine „9“ zu kommen?“

Fazit

Besonders bei der Diagnostik zukunftsgerichteter Kompetenzen ist die Konkretisierung aktueller und zukünftiger Anforderungen die zwingende Grundlage für den Erfolg Ihres Auswahlgespräches. Nur auf der Basis eines professionell erstellten Anforderungsprofils, der Qualifizierung der Interviewer und eines abwechslungsreichen Interviewdesigns sind die Antworten von Bewerbern trennscharf und objektiv zu bewerten.

Autor: Dirk H.Verlande, Zertifizierter Trainer, Berater und Coach

Photo by Gabriel Benois on Unsplash

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