Demografischer Wandel – Fluch oder Segen?

Demografischer Wandel

Demografischer Wandel – Fluch oder Segen?

Die Demografie befasst sich seit über 270 Jahren wissenschaftlich mit Bevölkerungsentwicklungen und -strukturen, bezogen auf bestimmte Gruppen oder Gebiete. So werden alters- und zahlenmäßige Gliederungen der Bevölkerung erklärt und prognostiziert. Die Wissenschaft betrachtet dabei Umweltfaktoren und ihre Auswirkungen, Geburten- und Sterbequoten, soziale Faktoren sowie Zu- und Abwanderungen. So ergeben sich aktuelle Alterspyramiden mit Ist- und Sollzuständen. Da Umwelteinflüsse wie der Klimawandel, Pandemien, Entwicklungen in der Medizin oder Wanderungsbewegungen schwer berechenbar sind, kommt es teilweise zu kontroversen Aussagen.

Die Zahlen lügen nicht – Wir müssen handeln

Demografischer WandelPolitik und Wirtschaft sind auf verlässliche Faktoren und Prognosen angewiesen, um sinnvolle Entscheidungen zu treffen. Für die Fakten ist u. a. das Statistische Bundesamt zuständig. Demnach schrumpft die Bevölkerung von heute 83,4 Mio. auf 74,4 Mio. im Jahr 2060, wobei der Anteil der 20-60-Jährigen sinkt und der Anteil der über 60-Jährigen relativ steigt (statista). Für die Wirtschaft bedeutet das: Arbeitswelt und Bedingungen ändern sich stetig. Wir leben in einer VUCA-Welt. Je präziser die Einschätzung, desto größer wird die Demografiefestigkeit.

Wir leben immer länger und gesünder, gleichzeitig werden seit Jahrzehnten weniger Babys geboren. Dies sind Facetten des demografischen Wandels, mit all ihren Konsequenzen. Jede Frau in Deutschland müsste durchschnittlich 2,1 Kinder zur Welt bringen. Trotz Familienförderung erreichen wir im Jahr 2019 nur eine Quote von 1,54. Das ist immer noch zu wenig.

Kann Zuwanderung die Schieflage mindern?

Zu- und Abwanderungen verändern die Bevölkerungsstruktur signifikant. Es bleiben mehr Menschen in Deutschland, als dass sie wieder abwandern. Das gleicht jedoch nicht die demografische Schieflage aus, denn auf immer mehr Rentenbezieher kommen immer weniger Rentenzahler. Der Altersquotient in Deutschland lag 2019 laut Statistischem Bundesamt bei 33,2 und wird sich in den nächsten Jahren deutlich verschlechtern. Hier ist die Politik massiv gefordert.

Dem Fach- und Nachwuchskräftemangel entgegenwirken – aber wie?

Der demografische Wandel tritt auch in Form eines Fach- und Nachwuchskräftemangels auf. Zielgerichtete Maßnahmen sind erforderlich, um konkurrenzfähig zu bleiben. Ältere Arbeitnehmer müssen länger arbeiten und dabei fit bleiben, jüngere Arbeitnehmer müssen gewonnen und möglichst gebunden werden. Das ist eine Herausforderung, denn aus den Schulen kommen immer weniger potenzielle Bewerber. Zugewanderte Neubürger sind eine zusätzliche Zielgruppe. Dazu muss die interkulturelle Kompetenz aller Betroffenen gestärkt werden (siehe „Warum interkulturelle Kompetenz im Alltag weiterhilft“).

Einfacher gesagt als getan – länger arbeiten und fit bleiben

Insbesondere körperliche Tätigkeiten führen bei älteren Arbeitnehmern zu gesundheitlichen Belastungen. Mit technischen Hilfsmitteln können körperliche Belastungen minimiert werden. Mensch-Roboter-Systeme erleichtern Hebe- und Fixiertätigkeiten. Das bedeutet eine Investition in die Gesundheit der Menschen.

Bedarfe erkennen? Fragen Sie Ihre Beschäftigten:

In jedem Unternehmen sollten gemeinsame Checklisten und Fragenkataloge durch junge und ältere Mitarbeiter erstellt werden. Durch die gemeinsame Erstellung und Bearbeitung erfahren die Mitarbeiter generationsbedingte Bedürfnisse und bauen gegenseitiges Verständnis auf.

Folgende Bereiche sollten hinsichtlich der „Demografiefestigkeit“ beleuchtet werden:

  • Raumklima (Belüftung, Temperatur, Tageslicht, Pflanzen, Luftbelastung)
  • Lärmpegel (Schallschutz, Ruhezonen)
  • Ausbau der digitalen Infrastruktur und schnelle Netzanbindung
  • Beleuchtung der Arbeitsplätze (ausreichende Helligkeit, ausgewogenes Lichtspektrum)
  • Arbeitsplatz-Ergonomie (höhenverstellbare Schreibtische, Stehhilfen, körperschonende Haltung)
  • Optionales Arbeiten im Homeoffice (wenn möglich)
  • Ernährung (Obst, ausgewogene Kantinenkost, regionaler Einkauf, Auswahl)
  • Gesunde Führung (Qualifikation der Führungskräfte)
  • Körperliche Fitness (Sportangebot, Rückenschule)
  • Stressreduktion (Wertschätzung, Anti-Mobbing-Programm, Supervision, Arbeitsbelastung)
  • Teambildung (regelmäßige Trainings aller Generationen)
  • Gesundheitsmanagement (BEM, regelmäßige Begehung durch BEM-Team, Prävention)
  • Arbeitsschutz (regelmäßige Audits durch Externe)
  • Umweltverträglichkeit (Stromverbrauch, CO2-Ausstoß, Abfallentsorgung, Recycling)
  • Mobilität (E-Bike-Leasing, car-sharing, Tickets für den öffentlichen Nahverkehr)
  • Betriebsvereinbarungen (auf Demografiefestigkeit prüfen und ausrichten)
  • Öffentlichkeitsarbeit (Familie einbeziehen, Transparenz, Kooperation bei Immobilien)
  • Betriebsbedingte Besonderheiten auf Demografiefestigkeit prüfen

Je besser die Bedingungen der Arbeitgeber bezogen auf die demografischen Herausforderungen angepasst werden, desto größer wird die Chance, Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden. Auch wenn die Anpassungen zuerst mit Mehraufwand und Mehrkosten verbunden sind, wird sich diese Investition langfristig lohnen.

Stärken Sie Ihre Arbeitgebermarke

Folgende Faktoren stärken Ihre Arbeitgebermarke und machen sie attraktiv:

  • Flexible Arbeitszeitmodelle mit Arbeitszeitkonten
  • Kinderbetreuung
  • Homeoffice
  • Flexible Urlaubsmodelle
  • Agile Rotation in unterschiedlichen Bereichen
  • Regelmäßige Feedback-/ und Perspektivgespräche mit Führungskräften und Personalwesen
  • Gesundheitsprävention
  • Umweltschutz

Ist „Jung“ besser als „Alt“?

Vielen Nachwuchskräften wird oft ein hohes Maß an digitaler Kompetenz zugesprochen und den Älteren abgesprochen. In den ersten Monaten der Corona-Pandemie zogen viele Mitarbeiter ins Homeoffice. Gemäß einer Umfrage für den TüV Rheinland im März 2020 kommen Mitarbeiter 50+ im Homeoffice besser klar als die jüngeren. Die Gründe mögen in den Lebenserfahrungen und Familiensituationen liegen.

Ältere Kollegen sind vergesslicher und weniger belastbar, jüngere Kollegen sind verwöhnt und wissen nicht, wie sich harte Arbeit anfühlt – wer kennt diese Behauptungen nicht, die sich in einigen Bereichen massiv festgesetzt haben. Wenn jüngere und ältere Kollegen so denken und übereinander reden, ist der Wohlfühlfaktor in weiter Ferne. Solche Kollegen werden kaum das Bedürfnis haben, sich in generationsübergreifenden Teams zu engagieren.

Dabei können die Generationen viel voneinander lernen und profitieren, wenn sie sich auf Augenhöhe und wertschätzend begegnen. Sie bringen unterschiedliche Lebensmodelle und Perspektiven mit. Wichtig ist, dass sie um ihre unterschiedlichen Bedürfnisse wissen und diese als Normalität akzeptieren. Gute Teams entwickeln daraus die erforderlichen Voraussetzungen für agiles Arbeiten und Zufriedenheit.

Tipps für die Mitarbeitergewinnung

  • Gezielt auch nach älteren Bewerbern suchen
  • Imagefilme drehen, die auch ältere Bewerber ansprechen
  • Schnuppertage und Praktika (Probearbeiten) für alle Altersgruppen anbieten
  • Onboarding mit Buddy (siehe „Onboarding: Herzlich willkommen“)
  • Körperschonende Arbeitsbedingungen
  • Gesundheitsprogramme für Körper und Psyche
  • Führungskräfte demografiefest weiterbilden
  • Obligatorische Fort- und Weiterbildung für alle Mitarbeiter
  • Talentpool und Förderung für alle Generationen

Autor: Andreas Sedlag, Theaterpädagoge und Kompetenztrainer, EOL-Trainer, NLP-Practitioner

Photo by Chris Barbalis on Unsplash

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